Ketidakpuasan adalah salah satu hal yang sangat menghambat seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan apalagi para pekerja yang berjuang mati-matian dalam meningkatkan prestasi kerjanya tapi harus menerima kenyataan kalau dia belum bisa berhasil. Selain itu juga , faktor-faktor di sekitarnya yang kurang mendukung mereka untuk meningkatkan prestasi mereka.
Hal ini dapat menimbulkan stres dan depresi bagi para pekerja. Menurut Phillip L. Rice, Penulis buku Stress and Health, seseorang dapat dikategorikan mengalami stress kerja jika :
Urusan stress yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan tempat individu bekerja. Namun penyebabnya tidak hanya di dalam perusahaan, karena masalah rumah tangga yang terbawa ke pekerjaan dan masalah pekerjaan yang terbawa ke rumah dapat juga menjadi penyebab stress kerja.Mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu.Oleh karenanya diperlukan kerja sama antara kedua belah pihak untuk menyelesaikan persoalan stress tersebut.Menurut Terry Beehr dan John Newman (1978) gejala stress kerja dapat di bagi dalam 3 (tiga) aspek, yaitu gejala psikologis, gejala psikis dan perilaku.
Stress kerja sekecil apapun juga harus ditangani dengan segera. Seorang ahli terkenal di bidang kesehatan jiwa, Jere Yates (1979,) mengemukakan ada delapan aturan main yang harus diikuti dalam mengatasi stress yaitu:
1. Pertahankan kesehatan tubuh Anda sebaik mungkin, usahakan berbagai cara agar anda tidak jatuh sakit
2. Terimalah diri Anda apa adanya, segala kekurangan dan kelebihan, kegagalan maupun keberhasilan sebagai bagian dari kehidupan Anda
3. Tetaplah memelihara hubungan persahabatan yang indah dengan seseorang yang Anda anggap paling bisa diajak curhat
4. Lakukan tindakan positif dan konstruktif dalam mengatasi sumber stress Anda di dalam pekerjaan, misalnya segera mencari solusi atas permasalahan yang dihadapi dalam pekerjaan
5. Tetaplah memelihara hubungan sosial dengan orang-orang di luar lingkungan pekerjaan Anda, misalnya dengan tetangga atau kerabat dekat
6. Berusahalah mempertahankan aktivitas yang kreatif di luar pekerjaan, misalnya berolahraga atau berekreasi
7. Melibatkan diri dalam pekerjaan-pekerjaan yang berguna, misalnya kegiatan sosial dan keagamaan
8. Gunakanlah metode analisa yang cukup ilmiah dan rasional dalam melihat atau menganalisa masalah stress kerja Anda.
Selain itu , ada beberapa hal yang bisa mencegah agar ketidakpuasan kerja itu bisa dihindari , yaitu :
1. Memberi sedikit pekerjaan yang menantang bagi karyawan agar dia bisa mengasah skill yang dia miliki dan skill itu juga bisa dikembangkan lewat pekerjaan yang menantang itu.
2. Atasan yang baik dan mau mengerti keluhan dari para bawahan juga hal yang sangat penting akan hasil pekerjaan yang memuaskan.
3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
Bila hal-hal di atas bisa dipertimbangkan dengan lebih baik lagi oleh perusahaan maka ketidakpuasan kerja para karyawan mereka dapat diatasi.
Ada satu contoh kasus yang bisa saya angkat. Kakak dari teman saya bekerja di sebuah perusahaan mobil ternama. Dia sudah bekerja di perusahaan tersebut hampir 5 tahun. Saat dia menginjak usia 4tahun bekerja di tempat itu , dia merasa bosan dan merasa tidakpuas dengan hasil kerjanya selama ini. Dia merasa tertekan bekerja di tempat itu karena bosnya yang terlalu perfeksionis dalam menilai suatu pekerjaan karyawannya. Suatu hari , dia meminta untuk mengundurkan diri dan mencari kerja di tempat lain. Tapi sayang , niatnya tersebut tidak disetujui oleh bosnya karena dia merupakan orang yang memegang peranan penting di perusahaan tersebut. Akhirnya bosnya menawarkan dia sejumlah gaji yang besar dan rumah beserta isinya. Selain itu , bosnya juga berjanji untuk bisa bersosialisasi dengan baik dengan para karyawannya. Setelah dia mendapat tawaran yang besar itu , dia mengurungkan niatnya untuk mengundurkan diri dan tetap melanjutkan kerja di perusahaan tersebut. Setelah beberapa bulan , ternyata prestasi dia semakin meningkat dan dia akhirnya puas dengan semua hasil kerjanya.
Dari kasus di atas , kita dapat menarik kesimpulan bahwa , upah yang besar dan lingkungan serta hubungan antara bos dan karyawan sangat mempengaruhi prestasi dan kepuasan para karyawan dalam menilai pekerjaan mereka.
Sekian.........
Jumat, 18 Desember 2009
Kamis, 17 Desember 2009
Ketidakpuasan Kerja pada Karyawan
Setelah saya membahas tentang kepuasan kerja , saya giliran saya untuk membahas tentang ketidak puasan kerja para karyawan. Apabila kepuasan kerja itu sendiri merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaan secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya , maka ketidakpuasan kerja adalah sikap negatif atau penilaian negatif para pekerja terhadap pekerjaan mereka yang tidak memuaskan. Hal ini sangat memprihatinkan bagi produktivitas para karyawan terlebih perusahaan-perusahaan yang sedang berkembang.
Sangat meresahkan apabila suatu perusahaan yang sedang berkembang tetapi kinerja para karyawannya tidak memberikan hasil yang memuaskan yang bisa meningkatkan prestasi dari perusahaan itu sendirii. Ada beberapa faktor yang mendukung ketidakpuasan itu bisa timbul , diantaranya :
1. Ciri-ciri Intrinsik Pekerjaan
Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menetukan kepuasan kerja ialah keragaman, kesulitan,jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas, terdapat satu unsur yang dijumpai pada ciri-ciri intrinsik yaitu tantangan mental. Tetapi bila ini tidak dapat diseimbangkan maka akan menimbulkan ketidakpuasan bagi para pekerja.
2. Gaji Penghasilan, Imbalan yangn Dirasakan Adil (Equittable Reward)
Uang memang mempunyai arti yang berbeda- beda bagi orang yang berbeda-beda . Dengan menggunakan teori keadilan dari Adams dilakukan berbagai penelitian dan salah satu hasilnya ialah bahwa orang yang menerima gaji yang terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami disterss atau ketidakpuasan.
3. Penyeliaan
Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja, untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. Penyeliaan merupakan salah satu faktor juga dari kelompok faktor hygiene dari Herzberg.
4. Rekan- rekan Sejawat yang Menunjang
Hubungan yang ada antarpekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak , yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul jika terjadi hubungan yang harmonis dengan tenag kerja yang lain. Didalam kelompok kerja dimana pekerja harus bekerja sagabai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka (kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi) dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.
Bila hal-hal di atas tidak dapat saling menunjang makan akan menimbulkan ketidakpuasan para pekerja.
Salah satu contoh ketidakpuasan pekerja dapat saya tunjukkan pada kasus berikut :
Senin, 19/10/2009 11:15 WIB
Tolak Pemotongan Gaji
Buruh Maspion Demo, Lalin di Aloha Padat
Sidoarjo - Aksi yang dilakukan karyawan PT Maspion II dan III membuat arus lalu lintas di Aloha, Gedangan padat merambat, Senin (19/10/2009). Ini dikarenakan para buruh berhenti menjemput teman-temannya yang berada di Unit I di Aloha untuk unjuk rasa. Kepadatan arus lalu lintas dirasakan dari arah Surabaya ke Sidoarjo dan Sidoarjo ke Surabaya. Kepadatan di sisi Surabaya ke Sidoarjo ini dipengaruhi jalur putar balik dari arah Bandara Juanda di Bundaran Aloha yang tersendat dan mempengaruhi pergerakan mobil dan sepeda motor ke Sidoarjo.
Tampak puluhan polisi berjaga di depan pintu gerbang pabrik Maspion I. Sementara itu polisi lalu lintas terlihat mengatur arus lalu lintas. Para pengguna diminta mencari jalan alternatif untuk menghindari kepadatan di Aloha.Buruh Maspion ini melakukan aksi unjuk rasa mempertanyakan pemotongan upah sepihak oleh perusahaan sebesar Rp 50 ribu. "Upah kita totalnya Rp 995 ribu, tapi tanpa ada pemberitahuan upah kita dipotong oleh perusahaan," kata Bagus salah satu pengunjukrasa dari Maspion III.
Ini sangat berhubungan langsung dengan teori pertentangan dari locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai : 1. pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang diterima ; 2. pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.
Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersiapkan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan dan hasil keluarnya. Sama halnya dengan pekerja diatas , mereka sangat tidakpuas dengan hasil kerja mereka karena adanya faktor yang tidak mendukung pekerjaan mereka.
Sekian..........
Sangat meresahkan apabila suatu perusahaan yang sedang berkembang tetapi kinerja para karyawannya tidak memberikan hasil yang memuaskan yang bisa meningkatkan prestasi dari perusahaan itu sendirii. Ada beberapa faktor yang mendukung ketidakpuasan itu bisa timbul , diantaranya :
1. Ciri-ciri Intrinsik Pekerjaan
Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menetukan kepuasan kerja ialah keragaman, kesulitan,jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas, terdapat satu unsur yang dijumpai pada ciri-ciri intrinsik yaitu tantangan mental. Tetapi bila ini tidak dapat diseimbangkan maka akan menimbulkan ketidakpuasan bagi para pekerja.
2. Gaji Penghasilan, Imbalan yangn Dirasakan Adil (Equittable Reward)
Uang memang mempunyai arti yang berbeda- beda bagi orang yang berbeda-beda . Dengan menggunakan teori keadilan dari Adams dilakukan berbagai penelitian dan salah satu hasilnya ialah bahwa orang yang menerima gaji yang terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami disterss atau ketidakpuasan.
3. Penyeliaan
Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja, untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. Penyeliaan merupakan salah satu faktor juga dari kelompok faktor hygiene dari Herzberg.
4. Rekan- rekan Sejawat yang Menunjang
Hubungan yang ada antarpekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak , yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul jika terjadi hubungan yang harmonis dengan tenag kerja yang lain. Didalam kelompok kerja dimana pekerja harus bekerja sagabai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka (kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi) dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.
Bila hal-hal di atas tidak dapat saling menunjang makan akan menimbulkan ketidakpuasan para pekerja.
Salah satu contoh ketidakpuasan pekerja dapat saya tunjukkan pada kasus berikut :
Senin, 19/10/2009 11:15 WIB
Tolak Pemotongan Gaji
Buruh Maspion Demo, Lalin di Aloha Padat
Sidoarjo - Aksi yang dilakukan karyawan PT Maspion II dan III membuat arus lalu lintas di Aloha, Gedangan padat merambat, Senin (19/10/2009). Ini dikarenakan para buruh berhenti menjemput teman-temannya yang berada di Unit I di Aloha untuk unjuk rasa. Kepadatan arus lalu lintas dirasakan dari arah Surabaya ke Sidoarjo dan Sidoarjo ke Surabaya. Kepadatan di sisi Surabaya ke Sidoarjo ini dipengaruhi jalur putar balik dari arah Bandara Juanda di Bundaran Aloha yang tersendat dan mempengaruhi pergerakan mobil dan sepeda motor ke Sidoarjo.
Tampak puluhan polisi berjaga di depan pintu gerbang pabrik Maspion I. Sementara itu polisi lalu lintas terlihat mengatur arus lalu lintas. Para pengguna diminta mencari jalan alternatif untuk menghindari kepadatan di Aloha.Buruh Maspion ini melakukan aksi unjuk rasa mempertanyakan pemotongan upah sepihak oleh perusahaan sebesar Rp 50 ribu. "Upah kita totalnya Rp 995 ribu, tapi tanpa ada pemberitahuan upah kita dipotong oleh perusahaan," kata Bagus salah satu pengunjukrasa dari Maspion III.
Ini sangat berhubungan langsung dengan teori pertentangan dari locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai : 1. pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang diterima ; 2. pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.
Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersiapkan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan dan hasil keluarnya. Sama halnya dengan pekerja diatas , mereka sangat tidakpuas dengan hasil kerja mereka karena adanya faktor yang tidak mendukung pekerjaan mereka.
Sekian..........
Rabu, 16 Desember 2009
Kepuasan Kerja pada Karyawan
Selain motivasi , yang perlu di perhatikan oleh sebuah perusahaan terhadap karyawan-karyawan mereka adalah kepuasan kerja. Dimana kepuasan kerja ini sangat membantu agar perusahaan ini dapat berkembang terus atau tidak. Sebuah perusahaan itu dapat berkembang apabila karyawan-karyawannya memiliki kepuasan kerja terhadap tugas-tugas mereka.
Di sini saya akan sedikit memaparkan arti dan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang.
1. Arti Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami [pegawai] dalam bekerja.
Selain itu , menurut Wexley dan Yukl: mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya.
Selain itu menurut Handoko : Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Dari beberapa defenisi di atas , saya bisa menyimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang dialami oleh para karyawan dalam menanggapi usaha dan hasil kerjanya.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja di antaranya :
1. Kerja yang secara mental menantang
Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas
Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas.
4. Rekan kerja yang mendukung
Bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
Salah satu contoh kasus yang dapat saya ambil yaitu demo yang dilakuakn para karyawan Coca-Cola di WPI Senin 7 Desember kemarin.
Ribuan Karyawan Coca-Cola Demo di WPI
Jakarta - Ribuan karyawan PT Coca-cola menggelar unjuk rasa di Wisma Pondok Indah (WPI), Jakarta Selatan. Mereka tampak menggunakan ikat kepala putih dan berpakaian orange.TMC Polda Metro Jaya, menyatakan karyawan PT Coca Cola dari Cakung ini datang menggunakan 10 Bus dan 6 Metro Mini. Mereka menuntut upah yang diberikan perusahaan sesuai UMR.Sementara itu, Michel, salah seorang pengguna jalan menyatakan demo tersebut tidak menimbulkan kemacetan lalu lintas di PI. "Lalu lintas di sekitar Wisma Pondok Indah masih lancar," katanya.
Ini adalah salah satu contoh yang bisa kita lihat dalam kehidupan kita sehari-hari. Hal ini sangat memprihatinkan terhadap kepuasan kerja para karyawan coca-cola. Seperti yang telah saya ungkapkan di atas bahwa Upah terhadap para karyawan sangat menentukan tingkat kepuasan kerja karyawan.
Hanya ini yang dapat saya tuliskan , semoga berkenan buat kita semua.........
Di sini saya akan sedikit memaparkan arti dan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang.
1. Arti Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami [pegawai] dalam bekerja.
Selain itu , menurut Wexley dan Yukl: mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya.
Selain itu menurut Handoko : Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Dari beberapa defenisi di atas , saya bisa menyimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang dialami oleh para karyawan dalam menanggapi usaha dan hasil kerjanya.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja di antaranya :
- Pekerjaan itu sendiri (Work It self), Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
- Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
- Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
- Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
- Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
1. Kerja yang secara mental menantang
Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas
Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas.
4. Rekan kerja yang mendukung
Bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
Salah satu contoh kasus yang dapat saya ambil yaitu demo yang dilakuakn para karyawan Coca-Cola di WPI Senin 7 Desember kemarin.
Ribuan Karyawan Coca-Cola Demo di WPI
Jakarta - Ribuan karyawan PT Coca-cola menggelar unjuk rasa di Wisma Pondok Indah (WPI), Jakarta Selatan. Mereka tampak menggunakan ikat kepala putih dan berpakaian orange.TMC Polda Metro Jaya, menyatakan karyawan PT Coca Cola dari Cakung ini datang menggunakan 10 Bus dan 6 Metro Mini. Mereka menuntut upah yang diberikan perusahaan sesuai UMR.Sementara itu, Michel, salah seorang pengguna jalan menyatakan demo tersebut tidak menimbulkan kemacetan lalu lintas di PI. "Lalu lintas di sekitar Wisma Pondok Indah masih lancar," katanya.
Ini adalah salah satu contoh yang bisa kita lihat dalam kehidupan kita sehari-hari. Hal ini sangat memprihatinkan terhadap kepuasan kerja para karyawan coca-cola. Seperti yang telah saya ungkapkan di atas bahwa Upah terhadap para karyawan sangat menentukan tingkat kepuasan kerja karyawan.
Hanya ini yang dapat saya tuliskan , semoga berkenan buat kita semua.........
Selasa, 17 November 2009
Komunikasi
Saat ini lagi marak yang namanya Internet dan berbagai merek handphone juga mulai bermunculan. Dari yang biasa aja sampai yang benar-benar sangat canggih dan bisa meningkatkan gengsi pun ada. Hmmm.... Saya jadi berpikir , ada nggak ya gunanya memiliki sebuah barang yang hanya untuk menjaga gengsi doank???. Tapi , itu tergantung sama yang punya barang itu aja. Saya mau bahas sedikit niy tentang apa itu komunikasi..
Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide, gagasan) dari satu pihak kepada pihak lain agar terjadi saling mempengaruhi diantara keduanya. Pada umumnya, komunikasi dilakukan dengan menggunakan kata-kata (lisan) yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. Apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik badan, menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala, mengangkat bahu. Cara seperti ini disebut komunikasi dengan bahasa nonverbal.
Komponen komunikasi adalah hal-hal yang harus ada agar komunikasi bisa berlangsung dengan baik. Menurut Laswell komponen-komponen komunikasi adalah:
Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide, gagasan) dari satu pihak kepada pihak lain agar terjadi saling mempengaruhi diantara keduanya. Pada umumnya, komunikasi dilakukan dengan menggunakan kata-kata (lisan) yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. Apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik badan, menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala, mengangkat bahu. Cara seperti ini disebut komunikasi dengan bahasa nonverbal.
Komponen komunikasi adalah hal-hal yang harus ada agar komunikasi bisa berlangsung dengan baik. Menurut Laswell komponen-komponen komunikasi adalah:
- Pengirim atau komunikator (sender) adalah pihak yang mengirimkan pesan kepada pihak lain.
- Pesan (message) adalah isi atau maksud yang akan disampaikan oleh satu pihak kepada pihak lain.
- Saluran (channel) adalah media dimana pesan disampaikan kepada komunikan. dalam komunikasi antar-pribadi (tatap muka) saluran dapat berupa udara yang mengalirkan getaran nada/suara.
- Penerima atau komunikate (receiver) adalah pihak yang menerima pesan dari pihak lain
- Umpan balik (feedback) adalah tanggapan dari penerimaan pesan atas isi pesan yang disampaikannya.
- Aturan yang disepakati para pelaku komunikasi tentang bagaimana komunikasi itu akan dijalankan ("Protokol")
- Komunikator (sender) yang mempunyai maksud berkomunikasi dengan orang lain mengirimkan suatu pesan kepada orang yang dimaksud. Pesan yang disampaikan itu bisa berupa informasi dalam bentuk bahasa ataupun lewat simbol-simbol yang bisa dimengerti kedua pihak.
- Pesan (message) itu disampaikan atau dibawa melalui suatu media atau saluran baik secara langsung maupun tidak langsung. Contohnya berbicara langsung melalui telepon , email dan surat atau media lainnya.
- Komunikan (receiver) menerima pesan yang disampaikan dan menerjemahkan isi pesan yang diterimanya ke dalam bahasa yang dimengerti oleh komunikan itu sendiri.
- Komunikan (receiver) memberikan umpan balik (feedback) atau tanggapan atas pesan yang dikirimkan kepadanya, apakah dia mengerti atau memahami pesan yang dimaksud oleh si pengirim.
Senin, 16 November 2009
Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. (Hasibuan, 2003).
Gibson, et. al., 1995, berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih. Lebih jauh dijelaskan, bahwa dalam kehidupan sehari-hari seseorang selalu mengadakan berbagai aktivitas. Salah satu aktivitas tersebut diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh orang yang bersangkutan.
Terkait dengan motivasi kerja tersebut, Robbins, (1998) berpendapat bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu. Senada dengan pendapat tersebut, Munandar, (2001), mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan- kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Bila kebutuhan telah terpenuhi maka akan dicapai suatu kepuasan. Sekelompok kebutuhan yang belum terpuaskan akan menimbulkan ketegangan, sehingga perlu dilakukan serangkaian kegiatan untuk mencari pencapaian tujuan khusus yang dapat memuaskan sekelompok kebutuhan tadi, agar ketegangan menjadi berkurang.
Pinder, (1998) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja, sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan, bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya.
Motivasi kerja dalam perusahaan merupakan faktor penting untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran secara obyektif tentang:
(1) untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja yang dilakukan.
(2) Untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan.
(3) Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja secara parsial dan simultan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran secara obyektif tentang:
(1) untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja yang dilakukan.
(2) Untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan.
(3) Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja secara parsial dan simultan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Kasus motivasi kerja yang menurun :
Sekarang saya kerja di oil & gas, gelar S2 saya juga tidak dihargai alias disamakan dengan lulusan S1. Yang bikin sakit hati lagi, beberapa teman saya yang bekerja di sini, disekolahin S2 (tepatnya minta beasiswa S2 dari perusahaan), setelah lulus kemudian kembali bekerja, dan karirnya semakin kinclong. Kalau diteliti lebih jauh, mereka itu memang orang2 yang dekat dengan penguasa.
Dari kasus ini bisa ditarik kesimpulan bahwa , motivasi kerja juga bisa menurun akibat ketidakadilan yang dirasakan para karyawan.
Minggu, 15 November 2009
Definisi Kepemimpinan
Defenisi Kepemimpinan itu ada berbagai versi. Di sini saya akan membahas defenisi kepemimpinan dari :
1. Tannebaum , Weschler dan Nassarick
Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu
contohnya di sini dalam hal pemberian motivasi. Antar pribadi dapat saling memberi masukan dan kritik kepada teman sekantor untuk tetap semangat dalam bekerja terutama dalam meningkatkan kinerja kerjanya. Selain itu pemimpin juga bisa berbagi pengalaman kepada bawahan-bawahannya agar para bawahan bisa termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi.
2. Shared Goal , Hemhiel & Coons
Kepemimpinan adalah sikap pribadi yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Contohnya : Seorang pemimpin langsung turun tangan dalam melakukan sesuatu dengan tujuan supaya bawahannya juga bisa ikut bekerja agar tujuan bisa tercapai.
3.Rauch & Behling
Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan.
Contohnya : kreatifitas seorang pemimpin dalam merubah kinerja yang lama agar bisa menghasilkan kinerja yang baru.
1. Tannebaum , Weschler dan Nassarick
Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu
contohnya di sini dalam hal pemberian motivasi. Antar pribadi dapat saling memberi masukan dan kritik kepada teman sekantor untuk tetap semangat dalam bekerja terutama dalam meningkatkan kinerja kerjanya. Selain itu pemimpin juga bisa berbagi pengalaman kepada bawahan-bawahannya agar para bawahan bisa termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi.
2. Shared Goal , Hemhiel & Coons
Kepemimpinan adalah sikap pribadi yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Contohnya : Seorang pemimpin langsung turun tangan dalam melakukan sesuatu dengan tujuan supaya bawahannya juga bisa ikut bekerja agar tujuan bisa tercapai.
3.Rauch & Behling
Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan.
Contohnya : kreatifitas seorang pemimpin dalam merubah kinerja yang lama agar bisa menghasilkan kinerja yang baru.
Job Enrichment 2
Hari ini kelas saya membahas tentang Job Enrichment.... Cuma dikit yang saya tangkap tapi lumayan bisa menambah pengetahuan saya tentang ilmu manajemen...
Setelah saya cari infonya lagi di internet saya bisa menyimpulkan bahwa Job enrichment itu sendiri adalah suatu tugas mengandung arti penting yang meliputi antara lain: pencapaian keberhasilan, lingkup wewenang dan tanggung jawab, yang merupakan faktor internal potensi kepuasan kerja. Sedangkan faktor eksternal antara lain seperti: supervise, upah, dan kondisi lingkungan pekerjaan, adalah yang merupakan potensi ketidakpuasan kerja.
Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja bukan merupakan dua hal yang berlawanan tetapi merupakan kondisi yang mempunyai ukuran tersendiri.
Oleh karena itu, perbaikan pada faktor luar misalnya upah mungkin saja akan mengurangi ketidakpuasan kerja tetapi belum tentu meningkatkan kepuasan seorang pekerja. Kepuasan pekerja akan dapat diperoleh dengan memperbaiki faktor internal seperti peningkatan motivasi, yang dapat dilakukan dengan jalan pendekatan perluasan tugas atau pendekatan job enrichment.
Job Enrichment merupakan upaya untuk memotivasi karyawan dengan memberi mereka kesempatan untuk menggunakan berbagai kemampuan mereka. Selain itu , Job enrichment adalah memperluas rancangan tugas untuk memberi arti lebih dan memberikan kepuasan kerja dengan cara melibatkan pekerja dengan pekerjaan perencanaan, penyelenggaraan organisasi dan pengawasan pekerjaan sehingga job enrichment bertujuan untuk menambah tanggung jawab dalam pengambilan keputusan, menambah hak otonomi dan wewenang merancang pekerjaan dan memperluas wawasan kerja.
Job enrichment dapat meningkatkan otonomi seseorang dalam mengatur pekerjaannya. Misalnya seorang petugas di dalam melakukan pekerjaannya sebelum diatur oleh suatu prosedur yang ketat, di mana dia tidak di berikan wewenang atau hak untuk memilih metode yang dia anggap paling efektif, untuk memilih bahan-bahan yang di butuhkan, atau untuk mengatur pekerjaannya. Perubahan ini akan memberikan tantangan yang lebih besar bagi dia dan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan produktifitasnya.
Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi seperti kemangkiran, konflik manager-pekerja dan perputaran karyawan. Dari sisi pekerja, ketidakpuasan dapat menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik.
Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi seperti kemangkiran, konflik manager-pekerja dan perputaran karyawan. Dari sisi pekerja, ketidakpuasan dapat menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik.
Oleh sebab itu pemimpin suatu organisasi perusahaan dituntut untuk selalu mampu menciptakan kondisi yang mampu memuaskan karyawan dalam bekerja sehingga diperoleh karyawan yang tidak hanya mampu bekerja akan tetapi juga bersedia bekerja kearah pencapaian tujuan perusahaan. Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri dari orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi (Robbins, 2001:18). Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapai kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan.
Oleh sebab itu pemimpin suatu organisasi perusahaan dituntut untuk selalu mampu menciptakan kondisi yang mampu memuaskan karyawan dalam bekerja sehingga diperoleh karyawan yang tidak hanya mampu bekerja akan tetapi juga bersedia bekerja kearah pencapaian tujuan perusahaan. Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri dari orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi (Robbins, 2001:18). Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapai kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan.
Dimensi Utama Kondisi Psikologis kritis Hasil Kerja Karyawan
Skill Varity
Experience meaningfullnes Motivasi kerja tinggi
Task Identity Pemahaman Kinerja berkualitas.
Task Significance
Otonomi Tanggung Jawab Responsibility Rendahnya tingkat
Ketidakhadiran & pindah kerja
Feed back Pengetahuan Kepuasan terhadap kerja
Umpan balik Introspeksi kinerja tinggi
Menurut teori karakteristik pekerjaan ini, sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga kondisi psikologis yang kritis dalam diri seorang karyawan yakni:
* Para pekerja menerima dan menyadari bahwa pekerjaan merupakan hal penting dan bernilai dari sebuah system. (Experienced meaningfullness)
* Mengalami makna kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. (Knowledge of result)
* Tanggung jawab pekerja akan memberikan hasil pekerjaan yang baik. (Responsibility)
Semakin baik pengalaman kondisi psikologi kritis seseorang tersebut maka karyawan semakin termotivasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik dan puas terhadap pekerjaannya.
Ketiga kondisi psikologis yang kritis tersebut di atas disebabkan karena lima dimensi tugas utama yang tercakup dalam arti penting sebuah pekerjaan. Menurut Munandar (2001:357) ada lima ciri-ciri intrinsik pekerjaan (dimensi utama) antara lain:
1. Keragaman ketrampilan (skill variety)
Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.
Misalnya, seorang salesman diminta untuk memikirkan dan menggunakan cara menjual yang berbeda, display (etalase) yang berbeda, cara yang lebih baik untuk melakukan pencatatan penjualan.
2. Jati diri tugas (task identity)
Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas. Misalnya, seorang salesman diminta untuk membuat catatan tentang penjualan dan konsumen, kemudian mempunyai dan mengatur display sendiri.
3. Tugas yang penting (task significance)
Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar.Misalnya, sebuah perusahaan alat-alat rumah tangga ingin mengeluarkan produk panci baru. Para karyawan diberikan tugas untuk mencari kriteria seperti apa panci yang sangat dibutuhkan oleh ibu-ibu masa kini. (tugas tersebut memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan karena hasil kerjanya nanti secara langsung akan memberi manfaat kepada pelanggan)
4. Otonomi
Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya.Misalnya, seorang manager mempercayai salah satu karyawan untuk memperebutkan tender dari klien. Karyawan tersebut menggunakan ide dan caranya sendiri untuk menarik perhatian klien . Karyawan diberi kebebasan untuk mengatur sendiri waktu kerja dan waktu istirahat.
5. Umpan balik (feed back)
Memberikan informasi kepada para pekerja tentang hasil pekerjaan sehingga para pekerja dapat segera memperbaiki kualitas dan kinerja pekerjaan.
Misalnya, dalam menjual produk salesman didorong untuk mencari sendiri informasi, baik dari atasan maupun dari bagian‑bagian lain, mengenai segala hal yang berkaitan dengan jabatannya serta meminta pendapat konsumen tentang barang‑barang yang dijual, pelayanan, dll.
Jadi kondisi psikologis kritis karyawan yang muncul karena adanya dimensi utama dalam tugas akan mempengaruhi hasil kerja karyawan yang telah termotivasi secara internal. Berhasil atau tidaknya hasil kerja dalam job enrichment tergantung oleh kekuatan kayawan untuk berkembang dan berpikir positif.
Ada satu kasus tentang Job enrichment ini :
Misalnya kasus demo karyawan Lebak bulus karena adanya PHK dan intimidasi dari pihak perusahaan. Berikut kasusnya :
Senin, 09/11/2009 11:25 WIB
Karyawan Carrefour Demo, Lebak Bulus Macet Total
Jakarta - Sekitar 1.000 orang karyawan Carrefour se-Jabodetabek dan Bandung menyerbu kantor pusat Carrefour di Lebak Bulus. Mereka menutup perempatan Lebak Bulus sehingga terjadi kemacetan.Para pekerja yang tergabung dalam Serikat Pekerja Carrefour Indonesia (SPCI) menyatakan, penolakan terhadap PHK dan berbagai bentuk intimidasi yang diterima pekerja.
"Hingga saat ini dari yang diberhentikan sepihak hanya 10 orang yang bisa bekerja kembali," ujar Ketua Umum DPP SPCI Abdulrahman di Kantor Carrefour Lebak Bulus, Jakarta Selatan, Senin (9/11/2009). Para pendemo menggunakan pakaian warna merah bertuliskan SPCI. Mereka juga membawa baliho dan sebuah spanduk bertuliskan 'Stop Pekerja Kontrak di Carrefour'.
"Kami minta manajemen Carrefour menjelaskan kondisi real Carrefour karena banyak penutupan karena persaingan bisnis," katanya.Meski didemo, aktivitas pusat perbelanjaan Carrefour Lebak Bulus masih berlangsung normal. Para demonstran hanya berkumpul di depan Carrefour. Akibatnya lalu lintas dari Pondok Indah dan TB Simatupang arah Lebak Bulus macet.
Intimidasi dan PHK adalah salah satu bentuk hal yang tidak dapat mengembangkan Job Enrichment para karyawan. Ini sangat berkaitan dengan teori motivasi yang menyiratkan bahwa stimulus yang positif dapat memberikan motivasi kepada orang lain. Sama halnya dengan para karyawan Carrefour di atas. Merela di PHK karena berbagai stimulus yang tidak dapat membuat mereka bekerja lebih baik sehinnga mengharuskan mereka untuk di PHK. Selain itu , pihak perusahaan juga tidak memberi mereka stimulus positf tetapi malah mereka diintimidasi.
Hanya ini yang bisa saya ungkapkan sedikit , semoga dapat berkenan buat kita. Sekian..........
Setelah saya cari infonya lagi di internet saya bisa menyimpulkan bahwa Job enrichment itu sendiri adalah suatu tugas mengandung arti penting yang meliputi antara lain: pencapaian keberhasilan, lingkup wewenang dan tanggung jawab, yang merupakan faktor internal potensi kepuasan kerja. Sedangkan faktor eksternal antara lain seperti: supervise, upah, dan kondisi lingkungan pekerjaan, adalah yang merupakan potensi ketidakpuasan kerja.
Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja bukan merupakan dua hal yang berlawanan tetapi merupakan kondisi yang mempunyai ukuran tersendiri.
Oleh karena itu, perbaikan pada faktor luar misalnya upah mungkin saja akan mengurangi ketidakpuasan kerja tetapi belum tentu meningkatkan kepuasan seorang pekerja. Kepuasan pekerja akan dapat diperoleh dengan memperbaiki faktor internal seperti peningkatan motivasi, yang dapat dilakukan dengan jalan pendekatan perluasan tugas atau pendekatan job enrichment.
Job Enrichment merupakan upaya untuk memotivasi karyawan dengan memberi mereka kesempatan untuk menggunakan berbagai kemampuan mereka. Selain itu , Job enrichment adalah memperluas rancangan tugas untuk memberi arti lebih dan memberikan kepuasan kerja dengan cara melibatkan pekerja dengan pekerjaan perencanaan, penyelenggaraan organisasi dan pengawasan pekerjaan sehingga job enrichment bertujuan untuk menambah tanggung jawab dalam pengambilan keputusan, menambah hak otonomi dan wewenang merancang pekerjaan dan memperluas wawasan kerja.
Job enrichment dapat meningkatkan otonomi seseorang dalam mengatur pekerjaannya. Misalnya seorang petugas di dalam melakukan pekerjaannya sebelum diatur oleh suatu prosedur yang ketat, di mana dia tidak di berikan wewenang atau hak untuk memilih metode yang dia anggap paling efektif, untuk memilih bahan-bahan yang di butuhkan, atau untuk mengatur pekerjaannya. Perubahan ini akan memberikan tantangan yang lebih besar bagi dia dan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan produktifitasnya.
Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi seperti kemangkiran, konflik manager-pekerja dan perputaran karyawan. Dari sisi pekerja, ketidakpuasan dapat menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik.
Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi seperti kemangkiran, konflik manager-pekerja dan perputaran karyawan. Dari sisi pekerja, ketidakpuasan dapat menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik.
Oleh sebab itu pemimpin suatu organisasi perusahaan dituntut untuk selalu mampu menciptakan kondisi yang mampu memuaskan karyawan dalam bekerja sehingga diperoleh karyawan yang tidak hanya mampu bekerja akan tetapi juga bersedia bekerja kearah pencapaian tujuan perusahaan. Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri dari orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi (Robbins, 2001:18). Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapai kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan.
Oleh sebab itu pemimpin suatu organisasi perusahaan dituntut untuk selalu mampu menciptakan kondisi yang mampu memuaskan karyawan dalam bekerja sehingga diperoleh karyawan yang tidak hanya mampu bekerja akan tetapi juga bersedia bekerja kearah pencapaian tujuan perusahaan. Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri dari orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi (Robbins, 2001:18). Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapai kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan.
Dimensi Utama Kondisi Psikologis kritis Hasil Kerja Karyawan
Skill Varity
Experience meaningfullnes Motivasi kerja tinggi
Task Identity Pemahaman Kinerja berkualitas.
Task Significance
Otonomi Tanggung Jawab Responsibility Rendahnya tingkat
Ketidakhadiran & pindah kerja
Feed back Pengetahuan Kepuasan terhadap kerja
Umpan balik Introspeksi kinerja tinggi
Menurut teori karakteristik pekerjaan ini, sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga kondisi psikologis yang kritis dalam diri seorang karyawan yakni:
* Para pekerja menerima dan menyadari bahwa pekerjaan merupakan hal penting dan bernilai dari sebuah system. (Experienced meaningfullness)
* Mengalami makna kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. (Knowledge of result)
* Tanggung jawab pekerja akan memberikan hasil pekerjaan yang baik. (Responsibility)
Semakin baik pengalaman kondisi psikologi kritis seseorang tersebut maka karyawan semakin termotivasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik dan puas terhadap pekerjaannya.
Ketiga kondisi psikologis yang kritis tersebut di atas disebabkan karena lima dimensi tugas utama yang tercakup dalam arti penting sebuah pekerjaan. Menurut Munandar (2001:357) ada lima ciri-ciri intrinsik pekerjaan (dimensi utama) antara lain:
1. Keragaman ketrampilan (skill variety)
Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.
Misalnya, seorang salesman diminta untuk memikirkan dan menggunakan cara menjual yang berbeda, display (etalase) yang berbeda, cara yang lebih baik untuk melakukan pencatatan penjualan.
2. Jati diri tugas (task identity)
Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas. Misalnya, seorang salesman diminta untuk membuat catatan tentang penjualan dan konsumen, kemudian mempunyai dan mengatur display sendiri.
3. Tugas yang penting (task significance)
Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar.Misalnya, sebuah perusahaan alat-alat rumah tangga ingin mengeluarkan produk panci baru. Para karyawan diberikan tugas untuk mencari kriteria seperti apa panci yang sangat dibutuhkan oleh ibu-ibu masa kini. (tugas tersebut memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan karena hasil kerjanya nanti secara langsung akan memberi manfaat kepada pelanggan)
4. Otonomi
Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya.Misalnya, seorang manager mempercayai salah satu karyawan untuk memperebutkan tender dari klien. Karyawan tersebut menggunakan ide dan caranya sendiri untuk menarik perhatian klien . Karyawan diberi kebebasan untuk mengatur sendiri waktu kerja dan waktu istirahat.
5. Umpan balik (feed back)
Memberikan informasi kepada para pekerja tentang hasil pekerjaan sehingga para pekerja dapat segera memperbaiki kualitas dan kinerja pekerjaan.
Misalnya, dalam menjual produk salesman didorong untuk mencari sendiri informasi, baik dari atasan maupun dari bagian‑bagian lain, mengenai segala hal yang berkaitan dengan jabatannya serta meminta pendapat konsumen tentang barang‑barang yang dijual, pelayanan, dll.
Jadi kondisi psikologis kritis karyawan yang muncul karena adanya dimensi utama dalam tugas akan mempengaruhi hasil kerja karyawan yang telah termotivasi secara internal. Berhasil atau tidaknya hasil kerja dalam job enrichment tergantung oleh kekuatan kayawan untuk berkembang dan berpikir positif.
Ada satu kasus tentang Job enrichment ini :
Misalnya kasus demo karyawan Lebak bulus karena adanya PHK dan intimidasi dari pihak perusahaan. Berikut kasusnya :
Senin, 09/11/2009 11:25 WIB
Karyawan Carrefour Demo, Lebak Bulus Macet Total
Jakarta - Sekitar 1.000 orang karyawan Carrefour se-Jabodetabek dan Bandung menyerbu kantor pusat Carrefour di Lebak Bulus. Mereka menutup perempatan Lebak Bulus sehingga terjadi kemacetan.Para pekerja yang tergabung dalam Serikat Pekerja Carrefour Indonesia (SPCI) menyatakan, penolakan terhadap PHK dan berbagai bentuk intimidasi yang diterima pekerja.
"Hingga saat ini dari yang diberhentikan sepihak hanya 10 orang yang bisa bekerja kembali," ujar Ketua Umum DPP SPCI Abdulrahman di Kantor Carrefour Lebak Bulus, Jakarta Selatan, Senin (9/11/2009). Para pendemo menggunakan pakaian warna merah bertuliskan SPCI. Mereka juga membawa baliho dan sebuah spanduk bertuliskan 'Stop Pekerja Kontrak di Carrefour'.
"Kami minta manajemen Carrefour menjelaskan kondisi real Carrefour karena banyak penutupan karena persaingan bisnis," katanya.Meski didemo, aktivitas pusat perbelanjaan Carrefour Lebak Bulus masih berlangsung normal. Para demonstran hanya berkumpul di depan Carrefour. Akibatnya lalu lintas dari Pondok Indah dan TB Simatupang arah Lebak Bulus macet.
Intimidasi dan PHK adalah salah satu bentuk hal yang tidak dapat mengembangkan Job Enrichment para karyawan. Ini sangat berkaitan dengan teori motivasi yang menyiratkan bahwa stimulus yang positif dapat memberikan motivasi kepada orang lain. Sama halnya dengan para karyawan Carrefour di atas. Merela di PHK karena berbagai stimulus yang tidak dapat membuat mereka bekerja lebih baik sehinnga mengharuskan mereka untuk di PHK. Selain itu , pihak perusahaan juga tidak memberi mereka stimulus positf tetapi malah mereka diintimidasi.
Hanya ini yang bisa saya ungkapkan sedikit , semoga dapat berkenan buat kita. Sekian..........
Sabtu, 24 Oktober 2009
Struktur Organisasi
A.Pengertian Struktur Organisasi
Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa.
•Struktur suatu Organisasi menggambarkan bagaimana organisasi itu mengatur dirinya sendiri, bagaimana mengatur hubungan antar orang dan antar kelompok.
•Struktur Organisasi adalah suatu keputusan yang diambil oleh organisasi itu sendiri berdasakan situasi, kondisi dan kebutuhan organisasi.
•Struktur suatu Organisasi ada kaitannya dengan tujuan, sebab struktur organisasi itu adalah cara organisasi itu mengatur dirinya untuk bisa mencapai tujuan yang ingin dicapainya.
•Struktur Organisasi adalah unik untuk setiap organisasi.
Proses Organisasi:
1. HUBUNGAN ANTAR PERANAN :
- Ada saling pengertian ?
- Hubungan timbal balik.
- Aktivitas organisasi terjadi atas dasar adanya hubungan antar peranan.
2. KOMUNIKASI :
- Bagaimana mereka saling berkomunikasi.
- Seberapa akurat dan tepat waktu.
- Seharusnya proses ini effektif.
- Komunikasi adalah awal interaksi.
- Komunikasi yang effektif menghasilkan interaksi yang produktif.
3. PENGENDALIAN (CONTROL) :
- Bagaimana perilaku anggota dikendalikan.
- Effektivitas hubungan pimpinan -- anggota.
- Pengendalian meliputi kegiatan pemantauan
dan pengenaan sanksi.
4. KOORDINASI :
- Perhatian yang diberikan pada berbagai kegiatan diarah-
kan pada tujuan.
- Bertujuan mengurangi salah pengertian dan konflik antara orang-
orang yang melakukan berbagai kegiatan.
- Pastikan bahwa semua bergerak ke arah tujuan yang sama.
5. SOSIALISASI :
- Bagaimana cara anggota baru diperkenalkan pada sistem ?
- Cara-cara yang formal maupun informal.
- Apakah proses ini dilakukan dan mencukupi?
- Tanpa sosialisasi yang cukup anggota baru akan lama menyesuaikan
diri dengan organisasi.
6. SUPERVISI :
- Kombinasi pengawasan dan pembinaan.
- Orientasinya pada perbaikan, bukan pada pemberian sanksi/penghu-
kuman.
- Kepemimpinan seharusnya bersifat membina / membimbing / mem-
perbaiki / melatih, tidak memerintah, reaktif, mempermalukan, meng-
hukum. 4 Elemen Struktur Organisasi
Empat elemen dalam struktur organisasi yaitu :
1. Adanya spesialisasi kegiatan kerja
2. Adanya standardisasi kegiatan kerja
3. Adanya koordinasi kegiatan kerja
4. Besaran seluruh organisasi.
contoh kasus:
"sebuah organisasi memiliki strukture yang baik. namun dalam kenyataannya, organisasi tersebut tidak dapat berjalan dengan baik. hal itu disebabkan karena pemimpinnya yang memiliki ego yang sangat besar dan para karyawan yang tidak dapat bekerja dalam team dengan solid dan kompak"
2. Adanya standardisasi kegiatan kerja
3. Adanya koordinasi kegiatan kerja
4. Besaran seluruh organisasi.
contoh kasus:
"sebuah organisasi memiliki strukture yang baik. namun dalam kenyataannya, organisasi tersebut tidak dapat berjalan dengan baik. hal itu disebabkan karena pemimpinnya yang memiliki ego yang sangat besar dan para karyawan yang tidak dapat bekerja dalam team dengan solid dan kompak"
Sabtu, 10 Oktober 2009
Wewenang dan Kekuasaan
setiap orang didunia pasti pernah diberikan wewenang dan tanggung jawab.
jika seseorang menerima wewenang dari orang lain berarti orang tersebut memperoleh hak untuk dapat melakukan tanggung jawab sesuai batasan wewenangnya tersebut.
"Wewenang (authority) yaitu hak untuk member perintah, dan kekuasaan untuk memintah dipatuhi.
Wewenang di bedakan menjadi dua yaitu wewenang personalan wewenang ofisial.
Wewenang personal yang bersumber pada intelegensia, pengalaman nilai normal, kesanggupan untuk memimpin.
Wewenang ofisial merupakan wewenang resmi yang di terima dari wewenang yang berada di atasnya.
Tanggung jawab yaitu tugas dan fungsi yang harus di kerjakan, untuk itu di perlukan wewenang dari pihak di atasnya, dan sanksi agar di patuhi oleh orang yang menerima.
11. Stability of Tonure of Personal (penyesuain dalam melaksanakan pekerjaan baru). turn over (perputaran) tenaga kerja yang tinggi tidak baik bagi pelaksanaan fungsi-fungsi organisasi.
12. Initiative, bawahan diberi kekuasaan dan kebebasan dalam mengeluarkan pendapatnya, menjalankan, dan menyelesaikan pekerjaannya walaupun ada kesalahan yang mungkin terjadi.
13. Esprit the Corps, persatuan merupakan keleluasaan dan pelaksanaan operasi organisasi perlu memiliki kebanggaan, keharmonisan,dan kesetiaan dari para anggotanya yang tercermin dalam semangat korps."(dikutip dari muhammadrizky.ngeblogs.com)
contoh kasus :
"Terdapat seorang pemimpin, yang memiliki wewenang untuk memerintah suatu perusahaan. akan tetapi wewenang ini sering disalah gunakan oleh pemimpin tersebut. lama-kelamaan pemimpin itu mulai dibenci oleh para anak buahnya. karena merasa kalau pemimpinnya sudah melenceng dari wewenangnya tersebut. sehingga pada suatu saat, terjadilah unjuk rasa, kudeta didalam perusahaan tersebut dan terpaksa pemimpin tersebut harus mengundurkan diri dari jabatan dan wewenang yang diberikan"
wewenang adalah sebuah tanggung jawab. jika kita tidak bisa menjaga, memelihara, dan melaksanakan wewenang tersebut dengan benar, maka dengan sendirinya kita akan jatuh oleh wewenang itu sendiri.
jika seseorang menerima wewenang dari orang lain berarti orang tersebut memperoleh hak untuk dapat melakukan tanggung jawab sesuai batasan wewenangnya tersebut.
"Wewenang (authority) yaitu hak untuk member perintah, dan kekuasaan untuk memintah dipatuhi.
Wewenang di bedakan menjadi dua yaitu wewenang personalan wewenang ofisial.
Wewenang personal yang bersumber pada intelegensia, pengalaman nilai normal, kesanggupan untuk memimpin.
Wewenang ofisial merupakan wewenang resmi yang di terima dari wewenang yang berada di atasnya.
Tanggung jawab yaitu tugas dan fungsi yang harus di kerjakan, untuk itu di perlukan wewenang dari pihak di atasnya, dan sanksi agar di patuhi oleh orang yang menerima.
- Dicipline melakukan apa yang sudah menjadi persetujuan bersama, sebab tanpa disiplin tidak akan mencapai kemajuan.
- Unity of command (satu kesatuan peritah) yaitu setiap bawahan hanya menerima instruksi dari serang atasan untuk menghilangkan kebingungan dan saling lempar tanggung jawab. Bila hal ini di langgar maka wewenang akan berkurang, dan disiplin terancam serta stabilitas akan goyah.
- Unity of direction yaitu seluruh kegiatan dalam organisasi yang mempunyai tujuan yang sama harus diarahkan oleh seorang manager.
- Subordination of Individual Interest to General Interest yaitu kepentingan seseorang tidak boleh diatas kepentingan bersama atau organisasi.
- Renumeration yaitu gaji bagi pegawai merupakan harga servis atau layanan yang diberikan artinya konpesasi harus adil baik bagi karyawan maupun pemilik.
- Centralization, Standard and Decentralization merupakan pembagian kekuasaan. Sentralisasi biasa di pakai pada organisasi kecil. Bila utiiki peranan di berikan kepada bawahan lebih besar maka di gunakan desentralisasi (organisasi besar).
- Scalar Chain (garis wewenang) yaitu jalan yang harus diikuti oleh semua komunikasi yang bermula dari dan kembali kekuasaan terakhir agar mempermudah komunikasi antar pegawai yang setingkat.
- Order,berlaku untuk setiap orang untuk setiap tempat, artinya setiap orang ditempatkan pada posisi yang tepat berdasarkan kemamuan, bakat dan minatnya.
11. Stability of Tonure of Personal (penyesuain dalam melaksanakan pekerjaan baru). turn over (perputaran) tenaga kerja yang tinggi tidak baik bagi pelaksanaan fungsi-fungsi organisasi.
12. Initiative, bawahan diberi kekuasaan dan kebebasan dalam mengeluarkan pendapatnya, menjalankan, dan menyelesaikan pekerjaannya walaupun ada kesalahan yang mungkin terjadi.
13. Esprit the Corps, persatuan merupakan keleluasaan dan pelaksanaan operasi organisasi perlu memiliki kebanggaan, keharmonisan,dan kesetiaan dari para anggotanya yang tercermin dalam semangat korps."(dikutip dari muhammadrizky.ngeblogs.com)
contoh kasus :
"Terdapat seorang pemimpin, yang memiliki wewenang untuk memerintah suatu perusahaan. akan tetapi wewenang ini sering disalah gunakan oleh pemimpin tersebut. lama-kelamaan pemimpin itu mulai dibenci oleh para anak buahnya. karena merasa kalau pemimpinnya sudah melenceng dari wewenangnya tersebut. sehingga pada suatu saat, terjadilah unjuk rasa, kudeta didalam perusahaan tersebut dan terpaksa pemimpin tersebut harus mengundurkan diri dari jabatan dan wewenang yang diberikan"
wewenang adalah sebuah tanggung jawab. jika kita tidak bisa menjaga, memelihara, dan melaksanakan wewenang tersebut dengan benar, maka dengan sendirinya kita akan jatuh oleh wewenang itu sendiri.
Rabu, 23 September 2009
Kepemimpinan
Sifat pemimpin adalah faktor mutlak yang harus dimiliki oleh setiap manager
Menurut George Terry, Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi orang lain agar mau bekerja dengan suka rela untuk mencapai tujuan kelompok.
Menurut Cyriel O'Donnell, kepemimpinan adalah mempengaruhi orang lain agar ikut serta dalam mencapai tujuan umum.
Dan setiap manusia pasti memiliki gaya kepemimpinan sendiri, berikut ini adalah teori timbulnya kepemimpinan yaitu :
1. Teori Keturunan (Heriditary Theory)
2. Teori Kejiwaan (Psychological Theory)
3. Teori Lingkungan (Ecological Theory)
Masing – masing teori dapat dikemukakan secara singkat :
1. Teori Keturunan
Inti daripada teori ini, ialah :
a. Leaders are born not made.
b. Seorang pemimpin menjadi pemimpin karena bakat – bakat yang dimiliki sejak dalam kandungan.
c. Seorang pemimpin lahir karena memamng ditakdirkan. Dalam situasi apapun tetap muncul menjadi pemimpin karena bakat-bakatnya.
2. Teori Kejiwaan.
a. Leaders are made and not born.
b. Merupakan kebalikan atau lawan dari teori keturunan.
c. Setiap orang bias menjadi pemimpin melalui proses pendidikan dan pengalaman yang cukup.
3. Teori Ekologis
a. Timbul sebagai reaksi terhadap teori genetis dan teori social.
b. Seseorang hanya akan berhasil menjadi seorang pemimpin, apabila pada waktu ahir telah memiliki bakat, dan bakat tersebut kemudian dikembangkan melalui proses pendidikan yang teratur dan pengalaman.
c. Teori ini memanfaatkan segi-segi positif teori genetis dan teori social.
d. Teori yang mendekati kebenaran.
Teori kepemimpinan dibagi menjadi 2, yaitu :
Teori Kepemimpinan Berdasarkan Sifat
Di tinjau dari segi sejarah, pemimpin atau kepemimpinan lahir sejak nenek moyang, sejak terjadinya hubungan kerjasama atau usaha bersama antara manusia yang satu dengan dengan manusia yang lain untuk menjapai tujuan bersama yang telah ditetapkan. Jadi kepemimpinan lahir bersama – sama timbulnya peradaban manusia.
• Machiavelli
Ia terkenal tentang nasehatnya mengenai kebijaksanaan yang harus dimiliki oleh seorang Perdana Mentri, yaitu antara lain harus mempunyai keahlian dalam :
a. Upacara – upacara ritual, kebaktian keagamaan
b. Peratuaran dan perundang – undangan
c. Pemindahan dan pengangkutan
d. Pemberian honorium/pembayaran dan kepangkatan
e. Upacara – upacara dan adat kebiasaan.
f. Pemindahan pegawai untuk menhindarkan kegagalan
g. Bertani dan pekerjaan lainnya.
• Empuh Prapanca dengan bukunya yang terkenal Negara Kertagama menyebut 15 sifat yang baik yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin yaitu:
a. Wijana, sikap bijaksana
b. Mantri wira, sebagai pembela negara sejati
c. Wicaksaning naya, bijaksana dalam arti melihat masa lalu, kemampuan analisa, mengambil keputusan dengan cepat dan tepat.
d. Matanggwan, mendapat kepercayaan yang tinggi dari yang dipimpinnya.
e. Satya bakti haprabu, setia dan bakati kepada atasan (loyalitas).
f. Wakjana, pandai berpidato dan berdiplomasi.
g. Sajjawopasama, tidak sombong, rendah hati, manusiawi.
h. Dhirrottsaha, bersifat rajin sungguh- sungguh kreatif dan penuh inisiatif.
i. Tan-lalana, bersifat gembira, periang.
j. Disyacitra, Jujur terbuka.
k. Tancatrisan, tidak egoistis.
l. Masihi Samastha Bhuwana, bersifat penyayang, cinta alam.
m. Ginong Pratidina, tekun menegakkan kebenaran.
n. Sumantri, sebagai abdi negara yang baik.
o. Ansyaken musuh, mampuh memusnakan setiap lawan.
• Ajaran Hasta Brata.
Hasta Bhrata (delapan pedoman pilihan) yang terdapat dalam kitab Ramayana berisi sifat - sifat positif sebagai pedoman bagi setiap pemimpin adalah :
a. Sifat matahari (surya) Yaitu:
- Menerangi dunia dan memberi kehidupan pada semua mahluk.
- Menjadi penerang selurah rakyat.
- Jujur dan rajin bekerja sehingga negara aman dan sentosa.
b. Sifat bulan (candra) yaitu:
- Memberi penerangan terhadap rakyat yang sedang dalam kegelapan (kesulitan)
- Menerangkan perasaan dan melindungi rakyat sehingga terasa tentram untuk menjalankan tugas masing- masing.
c. Sifat Bintang (kartika) yaitu:
- Menjadi pusat pandangan sumber susila dan budaya, dan menjadi suri tauladan
d. Sifat Awan yaitu :
- Dapat menciptakan kewibawaan
- Tindakan mendorong agar rakyat tetap taat.
e. Sifat Bumi yaitu:
- Ucapanya sederhana.
- Teguh, dan kokoh pendiriannya.
f. Sifat Samudera,yaitu:
- mempunyai pandangan yang luas
- membuat rakyat seia sekata.
g. Sifat Api (Agni) yaitu:
- Menghukum siapa saja yang bersalah tanpa pandang bulu.
h. Sifat Angin (Bayu) yaitu :
- terbuka dan tidak ragu – ragu terhadap semua masalah.
- Bersikap adil terhadap siapa pun.
• The Traits and abilities Theory yang dikemukakan oleh stogdill dengan menekan pada kwalitas individu dan terdapat relevansi yang erat antara sifat dan kepemimpinan (capacity, status, participation, responsibility,achievement).
C. Teori Kepemimpinan Berdasarkan Tingkah Laku
Dengan memusatkan pada ciri-ciri dan gaya yang dimiliki oleh setiap pemimpin yang bersangkutan, mereka yakin akan berhasil dalam melaksanakan tugas kepemimpinannya. Sehingga gaya dan ciri-ciri tersebut akan menimbulkan berbagai tipe.
Ada beberapa tipe kepemimpinan.
1. Tipe Otoriter
Tipe ini mempunyai sifat-sifat:
a. Semua kebijaksanaan ditentukan oleh pemimpin
b. Organisasi dianggap milik pribadi pemimpin
c. Segala tugas dan pelaksanaannya ditentukan oleh pemimpin .
d. Kurang ada partisipasi dari bawahan .
e. Tidak menerima kritik, saran dan pendapat bawahan .
2. Tipe Demokratis
a. Semua kebijaksanaan dan keputusan dilakukan sebagai hasil diskusi dan musyawarah .
b. Kebijaksanaan yang akan dating ditentukan melalui musyawarah dan diskusi.
c. Anggota kelompok, bebas bekerjasama dengan anggota yang lain, dan berbagai tugas diserahkan kepada kelompok .
d. Kritik dan pujian bersifat objektif dan berdasarkan fakta-fakta .
e. Pemimpin ikut berpartisipasi dalam kegiatan sebagai anggota biasa .
f. Mengutamakan kerjasama .
3. Tipe Semuanya
a. Kebebasan diberikan sepenuhnya kepada kelompok atau perseorangan di dalam pengambilan kebijaksanaan maupun keputusan .
b. Pemimpin tidak terlibat dalam musyawarah kerja .
c. Kerjasama antara anggota tanpa campur tangan pemimpin .
d. Tidak ada kritik, pujian atau usaha mengatur kegiatan pemimpin .
Di samping ketiga gaya kepemimpinan diatas Sondang P.Siagian, MPA.,Ph.D. mengemukakan tipe pemimpin yang lain, ialah:
4. Tipe Militeristis
a. Lebih sering mempergunakan perintah terhadap bawahan .
b. Perintah terhadap bawahan sangat tergantung pada pangkat dan jabatan .
c. Menyenangi hal-hal yang bersifat formal .
d. Sukar menerima kritik .
e. Menggemari berbagai upacara .
5. Tipe Paternalistik
a. Bersikap melindungi bawahan .
b. Bawahan dianggap manusia yang belum dewasa .
c. Jarang ada kesempatan pada bawahan untuk mengambil inisiatif .
d. Bersikap maha tahu .
6. Tipe Karismatis
a. Mempunyai daya tarik yang besar, oleh karenanya mempunyai pengikut yang besar .
b. Daya tarik yang besar tersebut kemungkinan disebabkan adanya kekuatan gaib (supernature) .
Disamping teori yang telah dikemukakan diatas, ada teori lain yang Dikemukakan oleh W.J. Reddin dalam artikelnya yang berjudul “What Kind of Manager”.
Ada tiga pola dasar yang dapat dipakai untuk menentukan watak atau tipe seorang pemimpin. Ketiga pola dasar tersebut :
1. Berorientasi tugas (task orientation).
2. Berorientasi pada hubungan kerja (Relationship orientation).
3. Berorientasi pada hasil (effectiveness orientation).
Berdasarkan sedikit banyaknya orientasi atau penekanan ketiga hal diatas pada diri seorang pemimpin akan dapat ditentukan delapan tipe pemimpin masing-masing ialah:
1. Deserter
2. Bureaucrat
3. Missionary
4. Developer
5. Autocrat
6. Benevolent autocrat
7. Compromiser
8. Executive
Berikut ini adalah contoh kasus dari seorang pemimpin :
" Seorang manager dari suatu perusahaan terkemuka memiliki sifat pemimpin yang ramah dan friendly terhadap semua bawahannya. hal tersebut membuat bawahannya tidak menjadi takut untuk mengularkan ide-ide serta gagasan yang baru untuk perusahaan tersebut"
pemimpin seperti contoh diatas bersifat karismatik karena disenangi oleh semua bawahannya.
antara pemimpin dan bawahan sepertinya tidak dibatasi apa-apa.
bawahan dapat dengan mudahnya mengungkapkan ide-ide mereka tampa ada rasa takut atau tekanan.
akan tetapi pemimpin seharusnya memiliki sifat yang balance, agar wibawa mereka sebagai pemimpin tidak hilang, akan tetapi para karyawan tetap nyaman.
"Kepemimpinan berasal dari kata pimpin yang memuat dua hal pokok yaitu:
Kata pimpin mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun dan juga menunjukkan ataupun mempengaruhi. Pemimpin mempunyai tanggung jawab baik secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari yang dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidak mudah dan tidak akan setiap orang mempunyai kesamaan di dalam menjalankan ke-pemimpinannya."( Pakde Sofa, http://massofa.wordpress.com/2008/02/05/teori-kepemimpinan/)
pemimpin sebagai subjek, dan.
yang dipimpin sebagai objek.
Menurut George Terry, Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi orang lain agar mau bekerja dengan suka rela untuk mencapai tujuan kelompok.
Menurut Cyriel O'Donnell, kepemimpinan adalah mempengaruhi orang lain agar ikut serta dalam mencapai tujuan umum.
Dan setiap manusia pasti memiliki gaya kepemimpinan sendiri, berikut ini adalah teori timbulnya kepemimpinan yaitu :
1. Teori Keturunan (Heriditary Theory)
2. Teori Kejiwaan (Psychological Theory)
3. Teori Lingkungan (Ecological Theory)
Masing – masing teori dapat dikemukakan secara singkat :
1. Teori Keturunan
Inti daripada teori ini, ialah :
a. Leaders are born not made.
b. Seorang pemimpin menjadi pemimpin karena bakat – bakat yang dimiliki sejak dalam kandungan.
c. Seorang pemimpin lahir karena memamng ditakdirkan. Dalam situasi apapun tetap muncul menjadi pemimpin karena bakat-bakatnya.
2. Teori Kejiwaan.
a. Leaders are made and not born.
b. Merupakan kebalikan atau lawan dari teori keturunan.
c. Setiap orang bias menjadi pemimpin melalui proses pendidikan dan pengalaman yang cukup.
3. Teori Ekologis
a. Timbul sebagai reaksi terhadap teori genetis dan teori social.
b. Seseorang hanya akan berhasil menjadi seorang pemimpin, apabila pada waktu ahir telah memiliki bakat, dan bakat tersebut kemudian dikembangkan melalui proses pendidikan yang teratur dan pengalaman.
c. Teori ini memanfaatkan segi-segi positif teori genetis dan teori social.
d. Teori yang mendekati kebenaran.
Teori kepemimpinan dibagi menjadi 2, yaitu :
Teori Kepemimpinan Berdasarkan Sifat
Di tinjau dari segi sejarah, pemimpin atau kepemimpinan lahir sejak nenek moyang, sejak terjadinya hubungan kerjasama atau usaha bersama antara manusia yang satu dengan dengan manusia yang lain untuk menjapai tujuan bersama yang telah ditetapkan. Jadi kepemimpinan lahir bersama – sama timbulnya peradaban manusia.
• Machiavelli
Ia terkenal tentang nasehatnya mengenai kebijaksanaan yang harus dimiliki oleh seorang Perdana Mentri, yaitu antara lain harus mempunyai keahlian dalam :
a. Upacara – upacara ritual, kebaktian keagamaan
b. Peratuaran dan perundang – undangan
c. Pemindahan dan pengangkutan
d. Pemberian honorium/pembayaran dan kepangkatan
e. Upacara – upacara dan adat kebiasaan.
f. Pemindahan pegawai untuk menhindarkan kegagalan
g. Bertani dan pekerjaan lainnya.
• Empuh Prapanca dengan bukunya yang terkenal Negara Kertagama menyebut 15 sifat yang baik yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin yaitu:
a. Wijana, sikap bijaksana
b. Mantri wira, sebagai pembela negara sejati
c. Wicaksaning naya, bijaksana dalam arti melihat masa lalu, kemampuan analisa, mengambil keputusan dengan cepat dan tepat.
d. Matanggwan, mendapat kepercayaan yang tinggi dari yang dipimpinnya.
e. Satya bakti haprabu, setia dan bakati kepada atasan (loyalitas).
f. Wakjana, pandai berpidato dan berdiplomasi.
g. Sajjawopasama, tidak sombong, rendah hati, manusiawi.
h. Dhirrottsaha, bersifat rajin sungguh- sungguh kreatif dan penuh inisiatif.
i. Tan-lalana, bersifat gembira, periang.
j. Disyacitra, Jujur terbuka.
k. Tancatrisan, tidak egoistis.
l. Masihi Samastha Bhuwana, bersifat penyayang, cinta alam.
m. Ginong Pratidina, tekun menegakkan kebenaran.
n. Sumantri, sebagai abdi negara yang baik.
o. Ansyaken musuh, mampuh memusnakan setiap lawan.
• Ajaran Hasta Brata.
Hasta Bhrata (delapan pedoman pilihan) yang terdapat dalam kitab Ramayana berisi sifat - sifat positif sebagai pedoman bagi setiap pemimpin adalah :
a. Sifat matahari (surya) Yaitu:
- Menerangi dunia dan memberi kehidupan pada semua mahluk.
- Menjadi penerang selurah rakyat.
- Jujur dan rajin bekerja sehingga negara aman dan sentosa.
b. Sifat bulan (candra) yaitu:
- Memberi penerangan terhadap rakyat yang sedang dalam kegelapan (kesulitan)
- Menerangkan perasaan dan melindungi rakyat sehingga terasa tentram untuk menjalankan tugas masing- masing.
c. Sifat Bintang (kartika) yaitu:
- Menjadi pusat pandangan sumber susila dan budaya, dan menjadi suri tauladan
d. Sifat Awan yaitu :
- Dapat menciptakan kewibawaan
- Tindakan mendorong agar rakyat tetap taat.
e. Sifat Bumi yaitu:
- Ucapanya sederhana.
- Teguh, dan kokoh pendiriannya.
f. Sifat Samudera,yaitu:
- mempunyai pandangan yang luas
- membuat rakyat seia sekata.
g. Sifat Api (Agni) yaitu:
- Menghukum siapa saja yang bersalah tanpa pandang bulu.
h. Sifat Angin (Bayu) yaitu :
- terbuka dan tidak ragu – ragu terhadap semua masalah.
- Bersikap adil terhadap siapa pun.
• The Traits and abilities Theory yang dikemukakan oleh stogdill dengan menekan pada kwalitas individu dan terdapat relevansi yang erat antara sifat dan kepemimpinan (capacity, status, participation, responsibility,achievement).
C. Teori Kepemimpinan Berdasarkan Tingkah Laku
Dengan memusatkan pada ciri-ciri dan gaya yang dimiliki oleh setiap pemimpin yang bersangkutan, mereka yakin akan berhasil dalam melaksanakan tugas kepemimpinannya. Sehingga gaya dan ciri-ciri tersebut akan menimbulkan berbagai tipe.
Ada beberapa tipe kepemimpinan.
1. Tipe Otoriter
Tipe ini mempunyai sifat-sifat:
a. Semua kebijaksanaan ditentukan oleh pemimpin
b. Organisasi dianggap milik pribadi pemimpin
c. Segala tugas dan pelaksanaannya ditentukan oleh pemimpin .
d. Kurang ada partisipasi dari bawahan .
e. Tidak menerima kritik, saran dan pendapat bawahan .
2. Tipe Demokratis
a. Semua kebijaksanaan dan keputusan dilakukan sebagai hasil diskusi dan musyawarah .
b. Kebijaksanaan yang akan dating ditentukan melalui musyawarah dan diskusi.
c. Anggota kelompok, bebas bekerjasama dengan anggota yang lain, dan berbagai tugas diserahkan kepada kelompok .
d. Kritik dan pujian bersifat objektif dan berdasarkan fakta-fakta .
e. Pemimpin ikut berpartisipasi dalam kegiatan sebagai anggota biasa .
f. Mengutamakan kerjasama .
3. Tipe Semuanya
a. Kebebasan diberikan sepenuhnya kepada kelompok atau perseorangan di dalam pengambilan kebijaksanaan maupun keputusan .
b. Pemimpin tidak terlibat dalam musyawarah kerja .
c. Kerjasama antara anggota tanpa campur tangan pemimpin .
d. Tidak ada kritik, pujian atau usaha mengatur kegiatan pemimpin .
Di samping ketiga gaya kepemimpinan diatas Sondang P.Siagian, MPA.,Ph.D. mengemukakan tipe pemimpin yang lain, ialah:
4. Tipe Militeristis
a. Lebih sering mempergunakan perintah terhadap bawahan .
b. Perintah terhadap bawahan sangat tergantung pada pangkat dan jabatan .
c. Menyenangi hal-hal yang bersifat formal .
d. Sukar menerima kritik .
e. Menggemari berbagai upacara .
5. Tipe Paternalistik
a. Bersikap melindungi bawahan .
b. Bawahan dianggap manusia yang belum dewasa .
c. Jarang ada kesempatan pada bawahan untuk mengambil inisiatif .
d. Bersikap maha tahu .
6. Tipe Karismatis
a. Mempunyai daya tarik yang besar, oleh karenanya mempunyai pengikut yang besar .
b. Daya tarik yang besar tersebut kemungkinan disebabkan adanya kekuatan gaib (supernature) .
Disamping teori yang telah dikemukakan diatas, ada teori lain yang Dikemukakan oleh W.J. Reddin dalam artikelnya yang berjudul “What Kind of Manager”.
Ada tiga pola dasar yang dapat dipakai untuk menentukan watak atau tipe seorang pemimpin. Ketiga pola dasar tersebut :
1. Berorientasi tugas (task orientation).
2. Berorientasi pada hubungan kerja (Relationship orientation).
3. Berorientasi pada hasil (effectiveness orientation).
Berdasarkan sedikit banyaknya orientasi atau penekanan ketiga hal diatas pada diri seorang pemimpin akan dapat ditentukan delapan tipe pemimpin masing-masing ialah:
1. Deserter
2. Bureaucrat
3. Missionary
4. Developer
5. Autocrat
6. Benevolent autocrat
7. Compromiser
8. Executive
Berikut ini adalah contoh kasus dari seorang pemimpin :
" Seorang manager dari suatu perusahaan terkemuka memiliki sifat pemimpin yang ramah dan friendly terhadap semua bawahannya. hal tersebut membuat bawahannya tidak menjadi takut untuk mengularkan ide-ide serta gagasan yang baru untuk perusahaan tersebut"
pemimpin seperti contoh diatas bersifat karismatik karena disenangi oleh semua bawahannya.
antara pemimpin dan bawahan sepertinya tidak dibatasi apa-apa.
bawahan dapat dengan mudahnya mengungkapkan ide-ide mereka tampa ada rasa takut atau tekanan.
akan tetapi pemimpin seharusnya memiliki sifat yang balance, agar wibawa mereka sebagai pemimpin tidak hilang, akan tetapi para karyawan tetap nyaman.
Minggu, 20 September 2009
coba-coba
hi.............
aWaLnya gw ga niat bgt niy mw bKin bLog......... Tp namanya tugas ya mw di apain Lg?
Tp ada b9uZnya jg gw bkin niy bLog , biar gw bs cuRhat , hehehe....
Gw mow n9omong apa Lg ya? tb2 gw iLaNg ingatan niy........
Btw , anyway , busway..........
hari niy gW bingung bgt , kuLnya cm 1 n biz itu ssai d........
biNun niy mow ngpain klagi gw..... Gw aKhirnya bKin bLog aja d... Sneng jg c bs buat niy blog....
Whohoho.....
aWaLnya gw ga niat bgt niy mw bKin bLog......... Tp namanya tugas ya mw di apain Lg?
Tp ada b9uZnya jg gw bkin niy bLog , biar gw bs cuRhat , hehehe....
Gw mow n9omong apa Lg ya? tb2 gw iLaNg ingatan niy........
Btw , anyway , busway..........
hari niy gW bingung bgt , kuLnya cm 1 n biz itu ssai d........
biNun niy mow ngpain klagi gw..... Gw aKhirnya bKin bLog aja d... Sneng jg c bs buat niy blog....
Whohoho.....
Sabtu, 19 September 2009
Motivasi
Menurut Pinder definisi dari motivasi adalah“a set of energetic forces that originates both within as well as beyond an individual’s being, to initiate work-related behaviour, and to determine its form, direction, intensity, and duration” (Pinder, dalam Donovan, 2001, p.53).
Dalam arti yang lain, motivasi dapat diartikan sebagai suatu kemampuan, kekuatan yang dapat mendorong, memotifasi, maupun menstimulus seseorang maupun sekelompok orang dalam suatu organisasi untuk dapat mencapai tujuan dari organisasi tersebut lebih baik dan lebih cepat.
Teori Motivasi
Teori motivasi dikembangkan oleh Abraham H.Maslow. teori tersebut menghasilkan 5 tingkat hirarki kebutuhan, yaitu :
Berikut ini adalah sebuah contoh kasus mengenai motivasi :
"Sebuah perusahaan garmen baru-baru ini mem-PHK banyak sekali pekerjanya guna menyelematkan perusahaannya tersebut. hal ini tentu saja malah membuat motivasi para pekerja yang tidak di PHK menjadi menurun dikarenakan harus bekerja dalam ketakutan akan bernasib sama dengan rekannya yang di PHK."
dari contoh kasus diatas dapat kita lihat bagaimana kondisi psikologi seseorang dapat mempengaruhi dalam motivasi kerjanya. hal ini sama seperti faktor teori motivasi Abraham H.Maslow yang ke-2 yaitu mengenai keamanan. dimana para pegawai dari perusahaan tersebut merasa tidak nyaman dan aman dalam bekerja. setiap saat dihantui oleh perasaan akan takut di PHK. tentu saja hal ini akan berpengaruh kepada kualitas dan kuantitas dari hasil produksi perusahaan tersebut. kualitas dari garmen yang diproduksi akan menurun, begitupun kuantitasnya. jika hal ini tidak cepat di selesaikan oleh manajemen perusahaan tersebut, maka perusahaan tersebut tidak akan bertahan lama karena sedikit demi sedikit akan kehilangan customernya. hal yang membuat motivasi para pekerja menurun karena tidak terpenuhinya faktor ke-2 dari teori motivasi, sehingga tidak dapat beralih atau memenuhi faktor-faktor motivasi yang lain.
Dalam arti yang lain, motivasi dapat diartikan sebagai suatu kemampuan, kekuatan yang dapat mendorong, memotifasi, maupun menstimulus seseorang maupun sekelompok orang dalam suatu organisasi untuk dapat mencapai tujuan dari organisasi tersebut lebih baik dan lebih cepat.
Teori Motivasi
Teori motivasi dikembangkan oleh Abraham H.Maslow. teori tersebut menghasilkan 5 tingkat hirarki kebutuhan, yaitu :
- Kebutuhan Fisiologi, mencakup rasa lapar, haus, istirahat dan sex.
- Kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual.
- Kebutuhan akan kasih sayang.
- Kebutuhan akan harga diri.
- Aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata
- Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi), teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi.
- Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG), Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan).
- Teori Herzberg (Teori Dua Faktor), Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
- Teori Keadilan, Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima.
- Teori penetapan tujuan (goal setting theory), Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :
- tujuan-tujuan mengarahkan perhatian
- tujuan-tujuan mengatur upaya
- tujuan-tujuan meningkatkan persistensi
- tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.
- Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan ), motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu.
- Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku, model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif.
- Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi, Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model.
Berikut ini adalah sebuah contoh kasus mengenai motivasi :
"Sebuah perusahaan garmen baru-baru ini mem-PHK banyak sekali pekerjanya guna menyelematkan perusahaannya tersebut. hal ini tentu saja malah membuat motivasi para pekerja yang tidak di PHK menjadi menurun dikarenakan harus bekerja dalam ketakutan akan bernasib sama dengan rekannya yang di PHK."
dari contoh kasus diatas dapat kita lihat bagaimana kondisi psikologi seseorang dapat mempengaruhi dalam motivasi kerjanya. hal ini sama seperti faktor teori motivasi Abraham H.Maslow yang ke-2 yaitu mengenai keamanan. dimana para pegawai dari perusahaan tersebut merasa tidak nyaman dan aman dalam bekerja. setiap saat dihantui oleh perasaan akan takut di PHK. tentu saja hal ini akan berpengaruh kepada kualitas dan kuantitas dari hasil produksi perusahaan tersebut. kualitas dari garmen yang diproduksi akan menurun, begitupun kuantitasnya. jika hal ini tidak cepat di selesaikan oleh manajemen perusahaan tersebut, maka perusahaan tersebut tidak akan bertahan lama karena sedikit demi sedikit akan kehilangan customernya. hal yang membuat motivasi para pekerja menurun karena tidak terpenuhinya faktor ke-2 dari teori motivasi, sehingga tidak dapat beralih atau memenuhi faktor-faktor motivasi yang lain.
Langganan:
Postingan (Atom)